基本情况
当事人魏女士生于1971年，自2006年入职了一家物业公司后，一直在武汉某医院的胸外科做保洁，工资按照武汉市最低工资标准发放。据其所述，公司在2022年以前每年都会派专人与其签订劳动合同，但是每次只签订一份且由公司保留。工资卡银行流水显示大部分转账账户是一家人力资源公司，但询问当事人，其又表示从未与这家公司联系过。
后经查明，2010年之后，和魏女士签订劳动合同的用工单位主体实为这家人力资源公司。2024年7月，魏女士因工作近二十年来公司从未为其交过社保而被迫离职，委托律师申请仲裁，希望公司能对其损失进行赔偿。
律师分析
本案当事人在2022年时年满50岁，达到国家规定女职工退休年龄，劳动关系自动转变为劳务关系，公司也因此自2022年之后未再与其签订合同。而被迫解除劳动合同的经济补偿金建立在劳动者与用工单位存在劳动关系这一法律基础之上，因此，尽管我们主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，但大概率很难被劳动仲裁委支持。
虽然社保问题一般不属于劳动仲裁范畴，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第（五）项规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
我方当事人去社保机构查询时，社保机构证明其属于社保白户，但未能明确其是否能够补交社保。退一步来讲，即便能够补交，当事人自己也需要支付相当一笔金额，而且还不一定能够享受到相关待遇。因此，相比庭审，庭前调解对我方当事人来说是更能达到索赔目的的阶段。在调解阶段，我方积极联系仲裁员，与对方公司据理力争，充分释法说理，最终为当事人争取到一个高于诉请标的的赔偿结果。
实务中，不少用人单位工作为了降低用人成本，利用劳动者文化程度有限等劣势，未经劳动者同意随意改变劳动合同的用工主体，而这些劳动者由于工作地点未发生改变，往往毫无察觉。对于此点，还有待相关部门进一步提高监管力度。
